Implementatie van (zelfsturende) teams Arbeidsmotivatie in de glastuinbouwpraktijk De uitspraak ‘dat je een team moet maken’ is maar ten dele waar. Een team maakt ook zichzelf. Teamontwikkeling is een proces dat hoe dan ook voortschrijdt, gevoed door de chemie van de groep en beïnvloed door externe omstandigheden. Dit proces is grotendeels autonoom. Naar de ontwikkeling van groepen is veel onderzoek gedaan. Een tweetal gemeenschappelijke elementen die in de verschillende onderzoeken steeds naar voren komen, zijn: • Het functioneren is op meer niveaus te bezien, die deels zichtbaar en onzichtbaar zijn en nauw met elkaar samenhangen. • In de ontwikkeling is een aantal fasen te onderkennen waarin steeds een bepaald thema dominant is. Kijken we naar groepsontwikkeling, dan worden de volgende fases vaak onderscheiden: 1. De oriëntatiefase. Kennismaking. Wensen en verwachtingen worden afgestemd. Afvragen wat de doelstellingen inhouden en wat de werkwijze van het team wordt. Aftasten en wederzijdse acceptatie. 2. De invloedfase. Mate van invloed van macht. “Wie bepaalt wat?”; “Hoeveel macht heb ik?” en “In hoeverre moet ik mij conformeren?” Wanneer er een vooraf vastgestelde leider(schapsstructuur) is, zal deze fase minder heftig verlopen. 3. De affectiefase. Het team zoekt naar de mate van openheid en intimiteit die gewenst en geaccepteerd is. Medewerkers worden open, geven feedback. Er ontstaan nauwe onderlinge banden, er is teamgeest. Het is belangrijk ruimte (tijd en faciliteit) te bieden aan bovengenoemde fases in teamvorming. Door vooraf voldoende duidelijkheid en randvoorwaarden te bieden, verloopt het proces soepeler. Een belangrijk deel van dit proces geschiedt autonoom. Uit de Arbeidsmarktmonitor (Nuland, 2009) blijkt dat 70% van de werkgevers in de glasgroentesector van mening is dat binnen de sector gemakkelijk aan ongeschoold personeel gekomen kan worden. De steekproef in het onderzoek is groot, maar de groep is selectief. Werknemers die werkzaam zijn bij een uitzendbureau zijn niet in het onderzoek meegenomen. Ook de doelgroep Poolse medewerkers, ongeveer 60% van het aandeel productiemedewerkers, is niet meegenomen. Dit is een belangrijke kant tekening bij de gegevens van de Arbeidsmarktmonitor. Op 30% van de bedrijven in de glastuinbouw volgde het personeel scholing. Dit is hoger dan in de overige primaire landbouwsector (18-23%). Werknemers geven aan dat ze er vanwege het leuke werk voor gekozen hebben om in de tuinbouwsector te gaan werken (29%). Daarnaast spelen de goede arbeidsvoorwaarden (salaris) een rol. Voor de primaire sector is dit voor 17% een belangrijk motief. Werknemers in de primaire sector geven aan het belangrijk te vinden een goede relatie met zowel collega’s als de leidinggevende te hebben. Ook de zekerheid van een vaste baan, een goed salaris, contacten met andere mensen en een veilige werkomgeving worden belangrijk gevonden door de werknemers. Werknemers ervaren het internationale karakter van de werksituatie als minder belangrijk; ook regelmatige werktijden worden als relatief onbelangrijk ervaren. Tabel 3 geeft het belang van de werksituatie in de hele primaire sector weer. Tabel 3: Het belang van de werksituatie in de primaire sector in 2008 (0 is laag; 10 is hoog) Een goede relatie met uw collega’s Zekerheid van een vaste baan Een goed salaris Een goede relatie met uw leidinggevende Contacten met andere mensen/ met mensen omgaan Een veilige werkomgeving Afwisseling in het werk Bron: Nuland et al, 2009. 8,4 7,9 7,9 8,4 7,8 Het hebben van verantwoordelijkheden De reistijd van uw huis naar uw werk Het werken met een groen product Het internationale karakter Geen of weinig overwerk (regelmatige werktijden) 7,9 Doorgroeimogelijkheden op het werk 7,7 Het hebben van scholingsmogelijkheden 7,3 7,3 7,2 6,2 6,5 6,4 6,4 25 Pagina 30
Pagina 32Scoor meer met een e-commerce shop in uw spaarprogramma. Velen gingen u voor en publiceerden sportbladen online.
435 Lees publicatie 130Home