• Betere arbeidsomstandigheden, • Werving van de meest geschikte kandidaten, • Een meer evenwichtige arbeidsparticipatie van verschillende doel groepen. Diversiteitsbeleid is mogelijk een oplossing wanneer nieuwe medewerkers moeilijk te vinden zijn (Van de Ven et al, 2004). Leeftijdskenmerken Vijftigers: Deze groep beschikt over veel werk- en levenservaring. Door de grote expertise en praktijkervaring kunnen ze goed als mentor voor een jongere medewerker dienen. Hun kennis en vaardigheden moeten actueel blijven. Bij fysiek werk is het belangrijk ze minder zwaar te belasten. Zestigers: Zullen in de toekomst in toenemende mate aan het arbeids proces deel gaan nemen. Ook zij zijn geschikt als mentor van jongere werknemers. Zij kunnen te maken krijgen met gezondheidsproblemen waar rekening mee gehouden moet worden. Verkerke en Van Wijk (2009) laten zien dat de indeling in leeftijds roepen g ook anders kan. Zij delen de groepen ruimer in: babyboomers (nu 53-68 jaar), generatie X (nu 38-53 jaar), generatie Y (nu 23-38 jaar) en screenagers Einstein (23 jaar en jonger). Martijn de Wildt (2009), die een workshop ‘deeltijdwerken gaf op de themadag ‘Talenten in Zicht’, heeft de volgende leeftijdsgroepen: • Starter (30 jaar en jonger) • Spitsuur (30-45 jaar), • Stabilisatie (45-55 jaar) • Senior (55 jaar en ouder) Uit de verschillende leeftijdsindelingen die hierboven genoemd zijn, kunnen globaal dezelfde periodes worden herkend. Jonge mensen richten zich op ontwikkeling, zijn nieuwsgierig, flexibel en enthousiast. Vervolgens komt de leeftijd dat mensen het erg druk hebben: kinderen en werk moeten gecombineerd worden. Tot slot zijn er de oudere werknemers die ervaring hebben en de jongeren kunnen coachen, leiding kunnen geven. Het is beter om deze oudere werknemers fysiek minder zwaar te belasten. Dat voorkomt uitval. Werken in teams In de tuinbouw treedt steeds meer vergrijzing op van de medewerkers. In de agrarische sector groeit de groep 45 jaar en ouder in de komende vijf jaar met 50% (Stigas, 2010). Daarom is het van belang om in te spelen op de verschillende levensfases van de werknemers, het zgn. generatiebeleid. De werkgever die rekening houdt met de sterke en de kwetsbare kant van zijn personeel, heeft minder uitval en verloop van personeel. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van de talenten van de werknemer in die specifieke levensfase. Verschillende deskundigen delen de verschillende levensfases op een eigen wijze in. WerkenInBalans (Stigas, 2010) is een project dat als doel heeft om de vitaliteit en gezondheid van werknemers in de agrarische en groene sector te bevorderen. De werknemers kunnen volgens ‘werken in balans’ (Stigas, 2010) globaal in verschillende leeftijdsfases worden ingedeeld: Twintigers: Deze groep werknemers zijn positief ingesteld en willen graag nieuwe dingen uitproberen. Ze zoeken uitdaging en afwisseling. Zij hebben nodig: een duidelijk omschreven takenpakket, regelmatig feedback en eventueel een mentor. Dertigers: Willen op alle fronten van hun leven zoveel mogelijk eruit halen wat erin zit. Zij vinden het belangrijk om zich bewust te zijn van ambities en knelpunten. Dertigers zijn gebaat bij mogelijkheden om werk en privé goed af te stemmen. Veertigers: Overdenken hun persoonlijke situatie. Met bijvoorbeeld een juiste scholing kunnen ze nieuwe uitdagingen vinden. De groep 45+ neemt snel in aantal toe. 20 Een groep is geen team. Organisaties bestaan vaak uit een veelvoud van groepen en overlegstructuren. Maar ook informeel ontstaan groepen in organisaties, zoals vriendengroepen, lunchkliekjes en jaargenoten. Groepen kunnen van zeer uiteenlopende aard zijn. Teams daarentegen Pagina 25
Pagina 27Heeft u een verenigingsblad, digibrochure of e-lesboeken? Gebruik Online Touch: lesboek bladerbaar maken.
435 Lees publicatie 130Home