Figuur 3: Schematische weergave van het motivatieproces. Individuele aspecten bij motivatie doen effect beoordelen behoefte wens verwachting prikkel Een korte uitleg van de motivatieketen met het cappuccinovoorbeeld De Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding in België (http.VDAB.be) noemt op zijn website een aantal aspecten die nodig zijn om medewerkers te motiveren: • Individuele verschillen erkennen • Doelstellingen en feedback gebruiken • Medewerkers bij beslissingen betrekken • Beloning linken aan prestaties • Zorgen dat de beloning evenredig is aan de inspanning Diversiteitsbeleid Ik rust en ontspanning. Uit die behoefte komt de wens voort een cappuccino te gaan maken. Uit ervaring weet ik dat dit werkje me afleidt en dat ik geniet van de koffie. Ik heb dus de verwachting dat het maken van de koffie mij ontspant. Ik vertrouw op het effect van de koffie, en dat geeft mij de prikkel om naar de keuken te lopen en de machine aan te zetten, melk en koffie te pakken, enzovoorts. Ik ga het doen. Als ik weer aan mijn bureau zit en met mijn dampende bak uit het raam staar, beoordeel ik het effect: ja, ik voel me lekker. Een volgende keer ben ik nog gemotiveerder om cappuccino’s te maken en ik word er ook steeds beter in. Al mijn collega’s willen van mij cappuccino! Zo draag ik bij aan een motiverende werksfeer, want mijn collega’s blijken ook behoefte te hebben aan ontspanning en verwachten hetzelfde effect van mijn koffie. Waar het op neer komt, is dat er: • Een wens of een doel nodig is • Inspiratie is omdat het aansluit bij een persoonlijke behoefte • Vertrouwen is dat het doel haalbaar is Dit is de basis van motivatie. Dit geldt voor de medewerkers, maar net zo goed voor de leidinggevende. Het uitdagende is dat ieder individu anders is. Het persoonlijkheidstype, de bekwaamheid en de persoonlijke omstandigheden zijn mede bepalend óf en hóe een taak wordt uitgevoerd. Een van de manieren om in te spelen op individuele verschillen van werknemers is het toepassen van diversiteitsbeleid. Niet één mens is hetzelfde. In de kas werkt een grote diversiteit aan mensen. Ieder mens/ iedere werknemer heeft zijn eigen unieke combinatie van zichtbare dan wel minder zichtbare persoonskenmerken, zoals competenties, wensen en behoeften werkstijlen en karaktereigenschappen (Van de Ven et al, 2004). Door beleid te ontwikkelen dat van toepassing is op alle medewerkers van de organisatie, wordt ernaar gestreefd om optimale en duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers te bereiken, rekening houdend met ál hun overeenkomsten en verschillen. Met diversiteitsbeleid én -management wordt meer bewustwording gecreëerd van de verschillen en de overeenkomsten tussen medewerkers. Daardoor kan de unieke bijdrage van eenieder aan de organisatiedoelen beter worden benut. Voordelen en effecten van diversiteit en diversiteitsbeleid kunnen zijn: een groter klantenbestand, hogere omzet, meer innovatieve producten en diensten, en een beter bedrijfsimago. De effecten van diversiteitsbeleid kunnen zijn: • Een optimale benutting van de diversiteit, • Een hogere arbeidsproductiviteit, • Een lager ‘grijs’ verzuim, • Betere inzetbaarheid van medewerkers, • Hogere motivatie en betrokkenheid, 19 Pagina 24

Pagina 26

Interactieve online boek, deze vaktijdschrift of rapport is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het online zetten van web nieuwsbrieven.

435 Lees publicatie 130Home